A elevada rotatividade de colaboradores nas farmácias comunitárias está a tornar-se um dos maiores desafios de gestão do setor, com impactos que vão muito além da esfera administrativa. Para além do aumento de custos com recrutamento e formação, a saída frequente de profissionais compromete a continuidade do cuidado ao utente, fragiliza a relação de confiança e pode pôr em causa a sustentabilidade das próprias farmácias.

Num contexto em que a proximidade e o vínculo com o paciente são ativos essenciais, cada saída representa não só uma perda de conhecimento acumulado, como também uma quebra na qualidade da experiência de atendimento. Estudos internacionais confirmam que equipas estáveis contribuem para um serviço farmacêutico mais eficiente, coeso e valorizado pelos utentes.

Causas da rotatividade

A literatura recente sobre gestão de recursos humanos no setor farmacêutico aponta um conjunto de fatores que explicam a elevada intenção de saída entre profissionais de farmácia comunitária. Entre eles destacam-se a pressão excessiva por metas comerciais, que muitas vezes se sobrepõem à missão clínica, a falta de reconhecimento profissional, a escassez de oportunidades de progressão na carreira e a ausência de uma liderança próxima e empática. Horários desajustados e pouca flexibilidade também se revelam barreiras significativas à retenção.

Impactos para a farmácia e para o utente

As consequências da rotatividade são múltiplas: aumento de custos operacionais, perda de vínculos com utentes habituais, enfraquecimento do clima organizacional e redução da confiança depositada na farmácia. Para os utentes, a rotatividade traduz-se frequentemente numa menor continuidade do cuidado, numa experiência de atendimento menos personalizada e numa diminuição da confiança nos serviços.

Estratégias para reter talento

Segundo especialistas em gestão de equipas, a retenção de colaboradores não é fruto do acaso, mas sim de uma estratégia ativa e estruturada. Boas práticas incluem a criação de sistemas de reconhecimento que valorizem não apenas resultados de vendas, mas também atitudes clínicas e comportamentais; programas de formação contínua adaptados às funções e interesses individuais; comunicação interna eficaz e regular; revisão de horários e incentivos, com vista a promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal; e, sobretudo, uma liderança próxima, transparente e inspiradora.

O envolvimento da equipa na definição de metas e objetivos revela-se igualmente determinante, aumentando o compromisso e diminuindo a intenção de saída.

Cuidar da equipa é cuidar da comunidade

Num setor que assume um papel cada vez mais relevante na prestação de cuidados de saúde primários, investir em estratégias de retenção de talento é investir na própria comunidade. O alinhamento entre propósito clínico e metas comerciais traduz-se não apenas em maior sustentabilidade para a farmácia, mas também em ganhos claros para a saúde dos utentes e para a confiança no serviço prestado.

Fontes Consultadas:

Adunlin, G., Broeseker, A. E., Thigpen, J. L., Sheaffer, E. A., & Calhoun, M. (2024). Pharmacy Students’ Perspectives on Human Resource Management. Pharmacy (Basel), 12(1), 27. https://doi.org/10.3390/pharmacy12010027

Thin, S. M., Chongmelaxme, B., Watcharadamrongkun, S., Kanjanarach, T., Sorofman, B. A., & Kittisopee, T. (2022). A systematic review on pharmacists’ turnover and turnover intention. RSAP, 18(11), 3884–3894. https://doi.org/10.1016/j.sapharm.2022.05.014