A petição ultrapassou os 7 500 subscritores, limiar legal para apreciação em Plenário da Assembleia da República, em apenas oito dias e chegou à Assembleia da República com 8 675 assinaturas. Como explica esta mobilização tão rápida em torno da proposta de revisão da carreira dos TSDT?
Esta mobilização tão rápida demonstra que existe uma preocupação muito significativa e transversal entre os TSDT. A proposta de revisão da carreira trouxe naturalmente expectativas de valorização, mas também levantou questões importantes relacionadas com a progressão, com os pontos acumulados na avaliação de desempenho, com as regras de transição e com a valorização de quem já tem muitos anos de serviço.
E é importante sublinhar que não estamos apenas a falar de remuneração. Estamos a falar do reconhecimento de percursos profissionais construídos ao longo de muitos anos, numa carreira que sofreu sucessivos atrasos e dificuldades na sua revisão.
O facto de terem sido ultrapassadas as 7 500 assinaturas em apenas oito dias e de a petição ter chegado à Assembleia da República com 8 675 subscritores mostra que os profissionais querem ser ouvidos e querem que esta revisão seja uma verdadeira oportunidade de valorização. A petição não é contra a revisão da carreira. Pelo contrário. Defendemos que ela deve acontecer, mas de uma forma justa, equilibrada e que não prejudique quem já está na carreira há muitos anos.
Por exemplo, o aumento próximo dos 300 euros que tem sido divulgado concentra-se essencialmente na primeira posição remuneratória da categoria de base. Para muitos profissionais já posicionados em níveis superiores, a valorização prevista até 2027 situa-se aproximadamente entre 162 e 215 euros brutos mensais, concretizada ao longo de dois anos.
Portanto, o que muitos profissionais começaram a questionar foi se uma revisão estrutural da carreira deve ser avaliada apenas pelo aumento que acontece no momento da transição ou pela carreira que fica construída para os próximos anos.

Uma das principais preocupações prende-se com a possível perda dos pontos acumulados na avaliação de desempenho. O que está concretamente em causa para os profissionais que poderão perder esses pontos na transição para a nova estrutura remuneratória?
Os pontos não são apenas um registo administrativo. Resultam de anos de avaliação de desempenho e têm consequências concretas na progressão e na remuneração futura.
Posso dar um exemplo concreto, que é o meu próprio caso e que projetei ao longo de dez anos. Considerei um TSDT atualmente na 3.ª posição remuneratória, com 7 pontos acumulados em janeiro de 2026. No cenário da proposta do Governo que analisámos, o trabalhador transita para a nova estrutura remuneratória, mas esses sete pontos não o acompanham. Quando projetamos a evolução remuneratória durante dez anos, considerando 14 remunerações anuais, verificamos que, entre permanecer na carreira atual e transitar para a estrutura proposta pelo Governo, a vantagem acumulada da nova estrutura é de apenas cerca de 5 313 euros ao longo de dez anos. Existem inclusivamente vários anos da projeção em que a nova estrutura não proporciona qualquer vantagem remuneratória relativamente à atual. Este exemplo é importante porque mostra que um aumento no momento da transição não traduz necessariamente a dimensão da valorização ao longo da carreira.
Outro exemplo ainda mais simples: considerem-se dois TSDT que começaram a trabalhar em 2021, têm exatamente o mesmo tempo de serviço e desempenham as mesmas funções. No final de 2025, um tem 7,5 pontos e outro 8 pontos. A diferença é apenas de 0,5 pontos. O trabalhador com 8 pontos progride; o trabalhador com 7,5 pontos não progride. Em 2026, isso traduz-se numa diferença de cerca de 211 euros brutos mensais. A partir de 2027, a diferença mantém-se em cerca de 158 euros mensais e, na projeção realizada, representa aproximadamente 18 438 euros de diferença acumulada em oito anos.
Portanto, quando falamos de perder pontos, não estamos a discutir números abstratos. Estamos a falar de anos de avaliação, progressões futuras e milhares de euros ao longo da carreira.
E existe também uma questão de coerência com outras carreiras da saúde. Na carreira de Enfermagem, os pontos acumulados foram preservados na transição. É uma carreira com um percurso comparável em vários aspetos. Se numa carreira se entendeu que os pontos acumulados deveriam ser salvaguardados, qual é a fundamentação objetiva para que os TSDT sejam tratados de forma diferente?

Muitos profissionais começaram a questionar foi se uma revisão estrutural da carreira deve ser avaliada apenas pelo aumento que acontece no momento da transição ou pela carreira que fica construída para os próximos anos.

Esta questão ganha particular relevância depois de vários TSDT e organizações sindicais terem recorrido aos tribunais para garantir o reconhecimento e a correta contabilização desses pontos. Que mensagem representa, para estes profissionais, a possibilidade de esse esforço acabar por não ser salvaguardado?
É provavelmente um dos aspetos mais difíceis de compreender para os profissionais. Esta carreira sofreu sucessivos atrasos na sua revisão. Em 2008, estava prevista a revisão das carreiras especiais num prazo de 180 dias, mas a revisão da carreira dos TSDT apenas se concretizou em 2017.
Na transição, muitos profissionais já tinham vários anos de serviço e sentiram que o seu percurso anterior não estava devidamente refletido. Essa situação esteve na origem da mobilização que acabou por conduzir à Lei n.º 34/2021, que determinou expressamente a manutenção da totalidade dos pontos obtidos na carreira anterior. Mesmo depois disso, vários trabalhadores tiveram de recorrer aos tribunais para ver reconhecida a correta valorização das suas avaliações de desempenho, nomeadamente os 1,5 pontos por cada ano avaliado com a menção “Satisfaz”, em vez de apenas 1 ponto. Existe hoje uma linha jurisprudencial muito consistente nesse sentido.
Por isso, a pergunta que muitos profissionais fazem é muito simples: depois de anos de legislação, decisões judiciais e orientações administrativas destinadas a reconhecer e preservar estes pontos, por que razão deveriam desaparecer numa nova revisão da carreira?
Quero, contudo, ser rigorosa. Não quero afirmar, sem conhecermos a redação final do diploma, que o legislador esteja impedido de alterar as regras para o futuro. A questão é saber se uma coisa é alterar as regras futuras e outra, juridicamente diferente, é eliminar ou neutralizar efeitos de avaliações já realizadas e pontos aos quais o próprio regime vigente atribuiu efeitos futuros. É aí que poderá também colocar-se uma questão de proteção da confiança, que naturalmente terá de ser analisada à luz do diploma final.

Defende-se também uma estrutura remuneratória mais coerente e previsível, com progressões uniformes de quatro níveis da Tabela Remuneratória Única. O que considera estar atualmente desequilibrado na valorização remuneratória dos TSDT?
O principal desequilíbrio está na própria lógica de progressão proposta. Na categoria Sénior, o Governo prevê uma progressão regular de quatro níveis remuneratórios entre posições. Já na categoria de base, essa progressão é irregular: é maioritariamente de três níveis remuneratórios, existe uma progressão de quatro e outra de dois níveis. Isto significa que profissionais sujeitos aos mesmos critérios de avaliação e ao mesmo número de pontos necessários para progredir podem obter valorizações remuneratórias diferentes simplesmente em função da posição em que se encontram. É essa falta de coerência que questionamos.
Uma progressão uniforme de quatro níveis remuneratórios ao longo de toda a carreira. Não estamos a propor eliminar a diferenciação entre a categoria de base e a categoria Sénior. Essa diferenciação continua a existir através dos níveis de entrada e do posicionamento remuneratório de cada categoria. O que pretendemos é que a regra de evolução dentro de cada categoria seja regular, previsível e transparente.
E os quatro níveis não surgem de forma arbitrária. A própria proposta do Governo já utiliza essa progressão de 4 NR em toda a categoria Sénior. Além disso, verificasse noutras carreiras da Administração Pública com grau de complexidade funcional 3 de complexidade, por exemplo, na carreira de Especialista Superior de Saúde, recentemente revista, foi adotada uma estrutura regular de quatro níveis remuneratórios entre posições, tanto na categoria de base como na categoria Sénior. Não estamos a dizer que carreiras diferentes tenham necessariamente de ter a mesma remuneração; estamos a questionar por que razão se utiliza uma lógica de progressão regular numa carreira comparável e uma lógica irregular para os TSDT.
Há ainda uma consequência concreta desta irregularidade relativamente à valorização do grau de doutor. Na Administração Pública, quando a obtenção do grau determina a passagem à posição remuneratória imediatamente superior dentro da mesma categoria, o efeito remuneratório dessa valorização depende diretamente da distância entre posições. Com a estrutura proposta pelo Governo, um profissional da categoria de base poderá ter uma valorização correspondente a 2, 3 ou 4 níveis remuneratórios, enquanto na categoria Sénior essa passagem corresponde sempre a quatro níveis remuneratórios.
Ou seja, a mesma qualificação académica — o grau de doutor — pode acabar por produzir uma valorização remuneratória diferente apenas por causa da forma como a tabela está estruturada. E isso é especialmente difícil de compreender quando outras carreiras, como a de Técnico Superior da carreira geral ou a de Especialista Superior de Saúde, apresentam igualmente intervalos regulares de quatro níveis remuneratórios.
Portanto, a questão que colocamos é muito concreta: se os critérios para progredir são os mesmos e se a valorização de uma qualificação académica deve assentar numa lógica coerente, que fundamento justifica progressões de 2, 3 ou 4 níveis remuneratórios na categoria de base e sempre de 4 níveis na categoria Sénior?
O que defendemos é uma carreira em que o profissional consiga perceber, desde o início, como vai evoluir e em que a valorização associada à progressão, ao mérito e à diferenciação académica siga uma regra coerente ao longo de todo o percurso profissional.

Há ainda uma preocupação específica relativamente aos profissionais com 35 ou mais anos de carreira que permanecem na base da carreira. Que solução seria, na vossa perspetiva, mais justa para reconhecer a experiência e o tempo de serviço destes profissionais?
O próprio facto de a proposta do Governo prever um mecanismo específico para trabalhadores com 35 ou mais anos de carreira demonstra que existe reconhecimento de um problema: há profissionais com décadas de serviço que permanecem na categoria de base. Consideramos positivo que essa realidade seja reconhecida. O problema é estabelecer uma fronteira tão rígida nos 35 anos. Entretanto, no acordo de princípio assinado, esse limiar foi reduzido de 35 para 33 anos, alteração que consideramos positiva, embora não resolva a questão de fundo.
Imagine-se dois profissionais com percursos praticamente idênticos: um tem 33 anos de serviço e outro tem 32. Ambos atravessaram períodos de congelamento, atrasos na revisão da carreira, alterações legislativas e limitações nas oportunidades de progressão. É difícil justificar que um seja abrangido por uma valorização específica e o outro, apenas porque tem menos um ano de serviço, fique totalmente excluído. Por isso, na petição propomos que esta matéria seja reavaliada, ponderando, por exemplo, um limiar de 25 ou mais anos de serviço efetivo, ou outro mecanismo transitório mais abrangente e proporcional.
O que defendemos é um princípio: a experiência acumulada deve ser reconhecida de forma proporcional e não através de uma fronteira excessivamente rígida. E é importante recordar que muitos destes profissionais não permaneceram na categoria de base por falta de mérito ou de experiência. A própria estrutura da carreira e as oportunidades de acesso às categorias diferenciadas condicionaram esse percurso.

A experiência acumulada deve ser reconhecida de forma proporcional e não através de uma fronteira excessivamente rígida. E é importante recordar que muitos destes profissionais não permaneceram na categoria de base por falta de mérito ou de experiência. A própria estrutura da carreira e as oportunidades de acesso às categorias diferenciadas condicionaram esse percurso.

As regras de transição e de reposicionamento remuneratório são outro dos pontos contestados. Que problemas ou desigualdades poderão surgir se essas regras não forem suficientemente claras e uniformes?
A experiência da anterior transição mostra-nos exatamente o que pode acontecer. Durante vários anos existiram interpretações diferentes entre instituições relativamente à contabilização dos pontos dos TSDT. Houve trabalhadores a quem foi atribuído 1 ponto por ano quando, posteriormente, os tribunais reconheceram que, nas situações abrangidas, a menção “Satisfaz” deveria corresponder a 1,5 pontos. Essas divergências deram origem a anos de processos judiciais.
Só em 2025 a Administração emitiu uma orientação nacional precisamente com o objetivo de assegurar uma aplicação transversal, homogénea e uniforme. Não podemos repetir o mesmo problema nesta revisão.
O novo diploma deve dizer de forma inequívoca o que acontece aos pontos acumulados, aos pontos excedentes, aos trabalhadores que já reuniram condições para progredir, à antiguidade nas posições remuneratórias e ao reposicionamento de cada trabalhador. Caso contrário, corremos o risco de voltar a ter dois TSDT com o mesmo tempo de serviço, a mesma avaliação e a mesma situação profissional tratados de forma diferente apenas porque trabalham em instituições diferentes. Isso cria desigualdade, insegurança e conflitualidade e pode conduzir novamente os profissionais aos tribunais. Uma revisão estrutural da carreira deveria precisamente evitar repetir esse percurso.

Os TSDT abrangem 18 profissões fundamentais nas áreas do diagnóstico, terapêutica, reabilitação e prevenção. Considera que a atual proposta reconhece de forma adequada a qualificação, responsabilidade e complexidade das funções destes profissionais no SNS?
Considero que a proposta representa alguma valorização remuneratória, mas não considero que corrija de forma suficiente a desvalorização acumulada da carreira nem que traduza plenamente a qualificação, a responsabilidade e a complexidade das funções desempenhadas pelos TSDT.
Estamos a falar de 18 profissões, integradas numa carreira de grau 3 de complexidade funcional, com elevado nível de qualificação, autonomia técnica e responsabilidade profissional. São profissionais essenciais ao diagnóstico, à monitorização, ao tratamento, à reabilitação e à prevenção da doença e trabalham em áreas fortemente marcadas pela evolução científica e tecnológica, o que exige atualização permanente de conhecimentos e competências.
E há um exemplo muito simples que ajuda a perceber a perda de valorização remuneratória relativa da carreira ao longo do tempo. Em 2009, a primeira posição remuneratória dos então TDT era de 1 020 euros, quando o Salário Mínimo Nacional era de 450 euros. Isso correspondia a cerca de 2,27 salários mínimos. Em 2026, a primeira posição da carreira atualmente em vigor é de 1 446,51 euros, enquanto o salário mínimo é de 920 euros. Essa relação caiu para apenas 1,57 salários mínimos. A proposta do Governo melhora-a para cerca de 1,69 salários mínimos, e mesmo a proposta defendida na petição chega apenas a cerca de 1,80.
É importante deixar claro que não estamos a defender que a remuneração dos TSDT deva estar juridicamente indexada ao salário mínimo. Esta comparação é apenas um indicador da evolução relativa da valorização da carreira. Se quiséssemos simplesmente recuperar, em 2026, a mesma relação de 2,27 salários mínimos que existia em 2009, a remuneração de entrada teria de estar em aproximadamente 2 085,33 euros. A proposta da petição é de 1 657,04 euros, ou seja, permanece cerca de 428,29 euros mensais abaixo desse valor.
Isto é importante porque mostra que nem sequer estamos a pedir a reposição integral da valorização relativa que a carreira tinha há 17 anos. Estamos a defender apenas uma recuperação parcial de uma diferenciação que se foi perdendo. E o problema não se limita à entrada na carreira. Também na diferenciação profissional encontramos questões difíceis de justificar. A nova categoria de Especialista Sénior, que passa a representar o topo da carreira e agrega as atuais categorias de Especialista e Especialista Principal, inicia-se no NR 32, quando atualmente o Especialista começa no NR 33 e o Especialista Principal no NR 38. Portanto, a nova categoria de topo começa abaixo das categorias que vem substituir.
É por isso que considero insuficiente avaliar esta revisão apenas pelo aumento que aparece no primeiro recibo de vencimento. Uma verdadeira valorização tem de reconhecer a qualificação à entrada, a progressão ao longo da carreira, a diferenciação técnico-científica, a responsabilidade e a experiência acumulada. No fundo, a questão é esta: se estas são profissões de grau 3 de complexidade funcional, essenciais ao funcionamento do SNS e cada vez mais exigentes do ponto de vista científico e tecnológico, a estrutura remuneratória deve refletir essa responsabilidade não apenas no momento da entrada, mas ao longo de toda a vida profissional.

A petição não rejeita a revisão da carreira e reconhece-a como uma oportunidade de valorização. O que teria de mudar na proposta do Governo para que essa oportunidade se traduza, efetivamente, numa carreira mais justa e valorizada para todos os TSDT?
A nossa posição é muito clara: não somos contra a revisão da carreira. Pelo contrário, consideramos que esta é uma oportunidade importante para corrigir desigualdades acumuladas e construir uma carreira mais justa, coerente e equilibrada.
Para isso, há vários aspetos que consideramos essenciais. O primeiro é a salvaguarda expressa dos pontos de avaliação do desempenho já acumulados, incluindo os pontos remanescentes. Estes pontos resultam de anos de serviço e de avaliações já realizadas e não deveriam desaparecer numa nova transição. Depois de o legislador os ter protegido, de vários tribunais terem reconhecido a sua correta contabilização e de a própria Administração ter uniformizado essa aplicação em 2025, não faria sentido voltar a neutralizar esse percurso.
O segundo é uma progressão remuneratória regular e previsível. Defendemos intervalos de quatro níveis remuneratórios entre posições em ambas as categorias. O Governo já prevê uma progressão uniforme de 4 NR na categoria Sénior, mas, na categoria de base, existem progressões de 2, 3 e 4 níveis. Se os critérios e os pontos necessários para progredir são os mesmos (8 pontos), não encontramos fundamento para que a valorização associada à progressão seja diferente consoante a posição em que o profissional se encontra.
O terceiro é rever a valorização das carreiras longas. A nossa proposta aponta para um limiar de 25 anos de serviço, precisamente porque existem profissionais com carreiras muito longas que atravessaram os mesmos congelamentos e alterações legislativas, mas que ficam excluídos do mecanismo previsto pelo Governo apenas por não atingirem o limiar definido.
É também necessário corrigir a valorização da categoria Sénior. Se esta nova categoria agrega as atuais categorias de Especialista e Especialista Principal e passa a representar o topo da carreira, não consideramos coerente que comece num nível remuneratório inferior às categorias que vem substituir. Na nossa proposta, a entrada é colocada no NR 35, precisamente para evitar essa desvalorização. E, finalmente, é indispensável que o diploma contenha regras de transição e reposicionamento absolutamente claras, uniformes e inequívocas. Esta carreira já passou por anos de interpretações diferentes entre instituições e por inúmeros processos judiciais. Não queremos que uma nova revisão volte a obrigar os profissionais a recorrer aos tribunais para perceberem qual é o seu posicionamento ou quais os direitos que mantêm.
No fundo, aquilo que defendemos é que esta revisão seja avaliada não apenas pelo aumento salarial de 2026, mas pela carreira que deixa construída para os próximos anos.
Valorizar a entrada na carreira é necessário, mas não chega. É preciso preservar o mérito já adquirido, reconhecer a experiência, garantir uma progressão coerente e valorizar adequadamente a diferenciação e a responsabilidade profissional. Se conseguirmos corrigir estes aspetos, então esta revisão poderá representar uma verdadeira valorização dos TSDT e não apenas um aumento remuneratório imediato.